据保险监督管理委员会网站的数据显示，在2008年的9784亿元的保费当中，76%属于人身险，财产险约占24%，故本文以人身险为例，说明近几年来中国人身险市场的格局。如表1所示，从2004年到2008年，各大保险公司人身险保费持续增长，尤其是从2006年到2008年，全国人身保险费增长了60%以上，各大保险公司的保费增长了50-120%。同时，排名前3名，并且一直占据市场*大份额的中国人寿、中国平安、太平洋保险三者之和却是逐年递减，从2004年的82.8%减少到2006年的71.5%，再减少到2008年的63.0%，而以新华、泰康为代表的新型的保险公司却逐渐得以增大自己的市场份额。 虽然中国人均收入水平较低，市场开发力度不够，国民的保险意识与投资意识还要有一个提高过程，但从中国保险业高于20%的年增长速度以及大大低于发达国家的保险深度和密度可以看出，中国的保险市场还有进一步开发的巨大潜力。 同时，以新华、泰康为代表的新型的保险公司以及以中德安联为代表的具有雄厚实力及管理经验成熟的外资保险公司将逐渐改变中国保险行业被极少数国内保险巨头公司垄断的局面。截至2008年底，在、上海、深圳、广东外资保险公司相对集中的区域保险市场上，外资保险公司的市场份额分别为12.73%，16.62%，9.33%，8.75%。 保险市场对外的步伐将加快，竞争将更加激烈。 在竞争如此激烈的下，本土保险公司打造自身核心竞争力就显得尤为重要。而作为组成核心竞争力的人力资源则是生产要素中最关键、最具能动性的因素。如何建立一批结构合理、高素质的人才队伍，并且能够*大限度地发挥这些人才的能力和潜力，并能留住这些人才，提高整个保险公司人力资源管理水平应成为保险公司需首要考虑的问题。这也是作者写这篇文章的初衷。 截至到2008年年末月，我国保险从业人员有322.8万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面不能与保险市场发展的需求相匹配。保险行业的精算、核保、理赔等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业人才的培养才刚刚起步，人才培养速度的速度远远低于保险机构和保险业务品种迅速增长的速度。目前我国保险精算师和熟悉国际保险业务、熟悉国际保险法律的复合型人才尤为短缺。 目前一个保险公司要培养自己的，至少需2至4年的时间，公司在此期间花费的各种成本是难以估计的。很多新入驻中国的外资保险公司最常用的办法就是直接从中资保险公司“挖角”。咨询公司最近一项调查显示，中国保险业代理人总体流失率每年高于50%。人才的“挖角”是把双刃剑，对流出人才的保险公司而言，可能会遭受商业机密的泄漏、公司战略规划的、新产品开发计划的夭折，更会伴随着原有客户的流失。而对流入公司来说，他们也难以自己的员工不被其他保险公司挖走。 为了应对保险行业的快速发展以及及更白热化的激烈竞争，各家保险公司将扩大市场份额、争取保费作为目标，在争取保费的过程当中各家保险公司均将人海战术作为自己的策略。在保险深度和保险密度都很低，还没有太多竞争者进入保险行业的中国，这一战术的应用的确曾发挥过主导作用。但在以每年20%以上的高增长速度发展，各大国际保险巨头逐渐着陆于中国的今天，如果依赖的不是高素质的人才和优良的服务，而是打人海战术，将会发现人力的增长速度将超过业务增长速度，总人力成本增长幅度低于利润增长幅度，造均利润率降低。同时，盲目增员，自然会在业务员的录用上降低标准，造成营销员素质较低，成份混杂，缺乏专业知识。比如，保险合同是一种严格的法律契约，营销员对条款的认识和理解，决定着承保业务的质量。某些代理人文化素质、业务素质较低，是较高的退保率和逐渐多发的民事诉讼的最主要原因。 著名国际人力资源咨询公司华信惠悦将人力资源管理在企业扮演的角色及功能分为三类。人力资源管理的角色应该有行政管理，即从事人事管理、薪资管理等处于接受领导命令层面的工作；内部咨询/专家，即从事人力资源项目的设计如员工素质模型设计、培训计划等；第三类为业务战略伙伴，是与组织战略规划、业绩目标紧密结合的，完全出于对公司业务的需求的考虑制定计划如人力资源规划、绩效管理等。 而针对以上提到的保险公司人员结构不合理、人员流失等人力资源管理问题，作者认为可以从人力资源规划着手，改善保险公司人力资源管理水平。 人力资源规划指的是对公司未来人才的需求、供给、引进、培训、晋升等进行定性和定量的科学的分析、预测和规划，编制各项职能计划并采取相应的措施，从而有效地激励员工，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，不断增强其企业竞争力。 人力资源规划由岗位设计、人力资源供需预测和编写人力资源计划三个部分组成。人力资源供需预测是人力资源最核心和最有技术含量的部分，本文将着重介绍人力资源供需预测。 岗位设计，指设计组织中的承担具体工作的岗位。是根据组织业务目标的需要，某个岗位的职责、任务、以及与该组织中其他岗位的关系。完善的岗位设计还应确定各岗位的核心角色，由此界定考核的指标。岗位设计将组织战略和业务目标分解到各部门直至每个员工。应在企业组织整体规划下进行岗位的分工和设计，又在此基础上能有效地综合，使各岗位职责明确到人，又能和组织其它岗位同步协调。 总部同时监察多个业务，但各业务单位有能力自行运作。法国安盛AXA和中国平安保险公司采用该模式。 岗位设计的结果应该是岗位说明书。岗位设计是不仅是人力资源规划的基础，更是整个组织人力资源管理体系的基础。 它 人力资源需求预测指对企业未来一段时间所需要的各部门人力资源数量和结构进行预测，是人力资源规划体系当中最关键的一环，它可以及早发现企业的人力不足或人员冗余的现象。而准确的预测是建立在科学的预测技术基础之上的。常用的人力资源需求预测法分为定性预测法与定量预测法。 定性法有经验预测法、专家讨论法等。但这种预测主要利用直观材料，依靠个人经验来预测，由于不同的管理者的预测可能有所偏差，所以促使了定量预测法的发展。定量预测的有： BP网络和灰色预测模型这样复杂的预测模型算来举例说明需要较深的经济管理学术功底、背景的人员才能理解和运用；预算控制法、标杆对照法和工作效率法对于时间序列的分析和预测的效果不佳，所以本文将举例说明回归预测法结合人力资源会计论当中的人力资源成本、价值计量来弥补回归预测的局限性。 考虑到影响保险公司人员数量的因素有很多，本文选取了销售额x1和研发资金投入率x2两个指标，建立多元回归模型，回归结果如图1所示： 假设ABC保险公司1998至2008年的保费收入，研发资金占净利润百分比，人员数量的历史数据如表1所示。 本文对保费收入x1及研发资金占净利润x2百分比作OLS回归，以全部人员数量为例，即得到以下估计结果： 取显著水平 =0.05，由于nR2=5.311 ,而且输出结果的概率值p=0.2568较大，从而得出结论方程不存在异方差性。 用Correlogram-Q-statistics命令以及可以直观的看到，模型（1）的残差序列不存在序列相关性。 综上所述，a型血女人的性格模型（1）是一个不存在异方差、序列相关及多重共线性的理想模型。用类似方法，先估计出2009~2011年保费收入、研发资金比率，再代入模型（1）里面，得出2009~2011的估计结果如表2所示。 本文针对中国保险公司人力资源管理面临的问题当中提到的目前我国保险精算师和熟悉国际保险业务、熟悉国际保险法律的专业复合型人才尤为短缺，以及低素质的员工形成了大量冗员这两点，如果将人员进行细分，再进行预测，效果会更好。可将保险公司员工分为以下四类： 假设ABC保险公司1998~2008四类人员数量如表5所示，那么根据以上的GLS方法就可以得到2009~2011年各类人员的数量需求预测表，如表6所示。 最小二乘法GLS只考虑了保险公司保费收入及每年的研发投入对人员需求的影响，可是，人员数量的多少并不能真正反映一个公司人力资源水平、人力资源贡献，更不能说明企业人力资源投资收益率的大小，而企业在进行任何投资之前都应该进行投资决策的分析，对人力资源投资之前也应该如此：如果人力资源投资报酬率高于投资资本的利息率，投资是可行的，反之，进行人力资源投资是不如进行物质资本投资的，因此人力资源价值会计计量为计算人力资源投资收益率提供了依据。同时，作者也认为，用人力资源会计计量的方法，计算人力资源分析性指标，也可以对人力资源需求得出的数据进行审核、验证、，使得人员需求乃至整个人力资源规划有更科学的依据。因此引入人力资源会计理论。 人力资源会计就是鉴别和计量人力资源数据的一种会计方法，能够为企业决策层提供人力资源管理的相关信息。人力资源会计已经历近50年的发展历程，现行的核算模式就是人力资源成本会计和人力资源价值会计。本文将介绍如何用人力资源成本、人力资源价值以及人力资源贡献来审核、人力资源需求的结果。 人力资源成本会计是核算企业为了取得、开发和使用人力资源的使用价值而付出代价的会计方法。人力资源成本应包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。而目前绝大多数企业关于人力资源成本方面就只有员工收入的纪录。 人力资源价值是指人力资源能带来经济利益的潜在能力，与人力资源成本会计不同，人力资源价值会计是对企业内部人力资源价值进行事前预测。 人力资源贡献是指人力资源的回报，即人力资源投资的当期收益，和人力资源成本会计一样，是一种事后核算。 本文将仍然以ABC保险公司为例，介绍人力资源会计计量的方法，从而来审核、人力资源需求的结果。 绝大多数企业关于人力资源成本方面就只有员工收入的纪录，本文假设2007、2008年度ABC保险公司人力资源成本为10.9亿元和12.9亿元。 物质资源的投入，A为技术水平参数， 为人力资源投入的效益参数； 为物质资源投入的效益参数。为了简化计算, 将公式两边取对数得到： 假设ABC保险公司2007、2008年人力资源投入、物质资源投入以及产出（保费收入）如表5所示。 用于计量人力资源价值的方法有未来工资报酬折现法，随机报酬法，经济价值法以及非购入商誉法。由于作者精力有限，在此仅用未来工资报酬折现法举例说明。 在巴鲁克.列夫和阿巴.施瓦茨提出未来工资报酬折现法以后，美国的赫曼森(Hermanson)提出以效率因素对未来工资报酬进行调整，他认为经济部门或者企业之间盈利水平的差异是人力资源素质的差异造成的，因此可以用反映本经济部门或企业盈利水平与本行业盈利水平差别的效率系数来修正原有的未来工资报酬折现数学模型，按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定经济部门对员工价值的评价。调整后的人力资源价值W=未来工资报酬折现V*效率系数F。 其中，W为调整后的人力资源价值；V为未来工资报酬折现；F为效率系数；Ri为第i年投资报酬之比；(ROI)i为第i年该企业的资产收益率；(AROI)i为第i年同行业平均资产收益率；i为年度数(赫曼森i选用5年)。 其中，V为未来工资报酬折现；It为该员工第t年预计工资报酬收入；T为该员工未来工作年限；r为收益贴现率；T为员工退休年龄。 假设ABC保险公司的员工平均合同期限为5年，年工资增长率为12%，贴现率为10%，2007年工资总和为10.8亿元，2008年工资总和为12.9亿元。 又假设ABC保险公司未来5年的投资报酬率分别为10%，12%，14%，15%，17%，而保险行业的投资报酬率为8%，则ABC保险公司2007年的效率系数为： 所以运用人力资源会计计量的方式，使企业明确其拥有的的人力资源具有多大的潜力，需要多少投资可以挖掘出这些潜力为企业创造价值，同时运用人力资源会计计量的指标值，作为辅助工具，可以并指导人力资源需求预测，一旦这些计量指标出现较大或异常的变动，可以较早地发现问题，针对性地查明问题，并对人力资源需求预测结果进行调整。 与人力资源需求相对应，人力资源供给预测同样是人力资源规划当中非常关键的步骤。光有人力资源需求预测，却没有供给预测，或只是进行年度人力资源盘点，是不能对企业的经营策略快速地响应以及提供充足的人力资源支持。作者认为马尔可夫模型是进行企业人力资源供给预测较理想的工具。因为马尔可夫模型可通过全面考虑企业内部人员的升职、降职和离职状况，预测企业内部人员转移从而有效地预知企业内部人力资源供给状况。 （1）构造系统过程状态Si，并确定相应的状态概率Pij，且 （i=1,2, ，n） （3）由转移概率矩阵推导各状态的状态向量 ，且不同阶段的状态向量满足 ， ， ， , i=1，2，n; 以2009年ABC保险公司预测人力资源供给为例，由于 ，所以应由2008年的数据推出。如表6所示，2008年管理人员、专业人员、行政人员和服务人员数量分别为1878人，1922人，2341人和2126人。假设根据历史纪录，这四类人的职类变化如表6所示。 表6说明2008年统计出往年人员向各职类流动的平均比率。管理人员留职比例为85%，转向专业人员岗的为比例5%，离职的为10%，专业人员升迁至管理人员的比例为12%，留职的为78%，离职的为10%。依此类推，得出其职类变化状态转移矩阵为： 预测结果是2009年有1086人离职或退休。与表6的人力资源需求表进行对比，形成了净需求结果，如表7所示。 于是，就可利用表9的净需求数据进行分析，会发现某些职类如服务人员的缺口特别大，这可能是和服务人员普遍素质不是太高，升迁没有太大希望或者薪酬没有竞争力，应该加强对这类人员的专项培训从而提升他们的素质和能力，增加其在企业内部流动的可能性。 在供需预测比较的基础上，每年年初编制相应的人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源晋升计划、培训开发计划、薪资激励计划等各项业务计划。将供需预测的结果运用到实际的人力资源工作中，指导日常工作。
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